1. 인간관계의 본질
1) 인간관계란? (Human Relations)
- 사람을 통하여 또는 다른 사람들과 함게 효과적으로 일할 수 있는 기술이나 능력
- 다른 사람의 욕구와 장점, 능력, 그리고 단점까지도 이해하려는 노력을 의미
- 직장에서의 인간관계란 사람들이 집단 속에서 어떻게 함께 일하며 개인적인 요구와 집단의 목표를 동시에 충족시킬 수 있을 것인가를 의미함.
인간관계 능력이란..
의사소통 능력, 팀워크, 문제해결 능력, 거래회사 및 고객에 대한 친절한 응대 등 다양한 능력을 포함
2) 인간관계의 필요성
- 직무능력이 뛰어나지 않다 하더라도 좋은 인간관계 기술을 가지고 있다면 자신의 능력보다 더 높게 평가를 받기도 함.
- 자신을 존중하고 자신에 대하여 편안히 느낄 때 다른 사람도 존중하게 되고 다른 사람들과 원만한 관계를 유지할 수 있게 됨.
3) 인간관계 기술의 학습
- 외향적이거나 내성적인 성격은 타고나는 것이라고도 할 수 있지만 인간관계와 관련된 교육과 훈련을 통하여 자신이 사회생활하기에 필요한 인간관계 기술들을 학습할 수 있고 계발이 가능함.
- 인간관계에 관한 지식의 습득에만 그치지말고 자신을 변화시켜 나가야겠다는 의지와 함께 배운 내용을 실천에 옮기고 꾸준한 연습을 통하여 자신의 습관으로 내재화시켜 나가는 노력이 무엇보다도 중요함.
인간관계론은...
인간관계 기술을 실제의 현장에 적용하는 실천 학문
4) 인간관계론의 학습영역
2. 인간관계론의 역사
- 한 개인을 이해하기 위해서는 그 사람이 살아온 과거를 알아야하는 것처럼 오늘날의 현상을 충분히 이해하기 위해서는 그 이론이 학문적으로 어떻게 발전되어 왔는가에 대한 깊은 이해가 필수적임.
- 현대의 인간관계를 논하기 위해서는 인간관계론이 현재까지 어떻게 발전해왔는가에 대한 충분한 이해가 필요.
- 경영학에서의 인간관계론 : 기업생산력을 증진시키기 위한 효율적 방법에 목적을 둠.
- 심리학에서의 인간관계론 : 바람직한 인간관계 형성 자체에 목적을 둠.
- 인간관계론 발전과정
1) 전통적 인간관계론 - 과학적 관리론
- 산업혁명 이래 기계화의 가속화는 노동집약적인 수공업 형태의 노동으로부터 자본집약적인 생산력의 증가를 가능하게 함.
(기계중심의 생산조직 체계 : 노동의 균등화, 평균화)
- But 문제발생 : 기계를 중심으로 하는 생산조직의 노동자는 기계의 부속품과 같은 지위로 전락, 저임금과 장시간 노동
- 기업을 경영하는 경영자의 입장에서 이 문제는 매우 심각한 것이었음.(가혹한 노동력 강화의 비능률성을 이해하게 됨)
- 당시 테일러(F. W. Taylor)는 이러한 문제를 해결하기 위해서는 과학적 원리를 적용해야 한다고 주장함,
| 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리론 | |
| 과학적 관리론 | 19세기말 미국에서 발전된 산업경영, 관리의 합리화, 능률화를 위한 지식과 기술적 방법을 활용한 관리 의미 |
| Taylor의 주장 | 작업자를 과학적 방법으로 선발 · 훈련하여 개인의 능력을 발전시켜 주어야함. |
| 결 과 | 과학적 관리론 기초 확립에 기여 ( 작업방식의 과학과, 임금형태의 합리화, 작업환경의 개선 및 정비, 작업자의 신체적 조건 분석) |
| 과학적 관리의 기본 원리 |
- 모든 작업자에게 명확하게 설정된 충분한 과업을 주어야 한다. - 작업자가 과업을 확실히 수행할 수 있도록 표준화된 조건을 부여해야 한다. - 작업자가 과업을 완수한 경우, 성공에 대한 높은 임금을 지불해야한다. - 작업자가 과업을 완수하지 못하고 실패한 경우, 손실을 부담시켜야한다. - 과업을 초일류의 노동자만이 달성할 수 있게 충분한 것이어야 한다. |
| 의의 | - 노동자를 최선의 방법으로 생산과정에 활용하기 위한 기술, 지식을 체계화하는 기초 확립 - 인간의 생산활동을 시간연구와 동작연구를 통해 정확히 분석, 측정할 수 있고, 이를 통하여 과학적 관리가 가능함 |
| 특징 | - 인간관계 측면에서 비판 - 조직에 있어서 인간적 요인을 과소평가하여 인간을 고려치않고 적응 능력을 합리적 경제인관에 입각해 생산적, 합리적 측면에서 평가(노동자의 개성, 사회관계가 생산과정에서 중요한 영향을 미침을 무시한 결과) - 인간의 심리적 측면 무시 |
| 결과 | 인간의 기능적 측면보다 심리적, 사회적 측면을 강조하는 이론 대두 |
2) 초기의 인간관계론 - 호손실험
- 1930 ~1960년대 : 초기 인간관계론 형성
| Owen | - 인간적 경영가 - 공장노동자들의 직무상황과 작업환경을 향상시킴에 관심 (작업환경 개선, 최소작업연령 제한, 종업원 복리후생 등의 개선 → 노동자가 기업의 부품이 아닌 인격체임을 인식) |
- 노동자를 생산주체로 인정하는 Owen 경영론은 Mayo의 호손실험으로 인간관계론 정립
| Mayo | - 인간관계론의 선조로 불림 - 하버드 대학의 심리학과 교수, 경영의 인간화로 생산성을 향상시키고자함. - 인간을 '사회인'으로 보고 인간에의 적절한 사회심리적 동기부여의 연구시도 |
- 1924 ~ 1931년 미국 전신전화회사인 호손공장에서 Mayo에 의해 수행된 작업 능률성과
인간관계를 연구한 호손실험의 결과로 형성
| 호손실험 | 1920년대 후반 과학적 관리법을 연구하던 학자들이 근로자들의 작업환경이 생산성에 미치는 효과를 연구하기 위하여 일리노이의 호손(Hawthorne) 에 위치한 공장에서 수행한 실험 |
| 결론 | - 인간의 생산성이 작업시간, 작업방법, 임금, 작업장 환경 등 작업의 물리적 환경들에 영향을 받기보다 인간의 내적, 심리적 요인에 의해 결정됨 - 생산능률은 종업원의 태도, 감정에 크게 의존함 (생산에서 인적요인의 중요성) - 종업원 태도, 감정은 그가 속한 집단 내의 인간관계와 밀접한 관계가 있음, 또한 누군가가 자신들에게 관심을 가지고 있었기 때문에 더 열심히 일하게 됨 - 공식적 조직내에는 자생적 조직(비공식적 조직)이 있고 그것을 만든 규범에 의해 인간 행동이 통제됨 - 공식적 조직 이외에도 비공식 조직의 기대를 충족시키기 위하여 작업자는 노력을함. |
| 의의 | 호손실험의 인간관계 연구는 사회심리적 요인의 중요성을 촉진시켰고, 리더십이나 소집단행동에 관한 문제들에 대한 연구가 계속되어 1950년대 현대적 인간관계론 기초 역할을 함 |
| 비판 | 인간의 일에 대한 동기와 관련하여 직무를 중심으로 한 인간행동의 동기가 아닌 전적으로 ‘인간과 인간과의 관계’, ‘비공식 집단’을 강조 |
3) 현대적 인간관계론 - 인간자원 관리론
- 경제적 인간관 중시의 과학적 관리론, 사회적 인간관 중시한 초기 인간관계론과는 달리 자립적 인간관 중시
| 심리학 | 개인행동에 초점을 맞추어 순수한 인간 심리과정을 이해하기 위해 노력 |
| 조직행동론 | 사회환경이 복잡해지고 조직화되면서 인간행동이 조직체와 연결되어 어떤 행동양식을 보이는가에 관심을 갖고 연구 |
| 인간자원관리론 | 인간은 귀속, 존경에 공통욕구를 갖고 대다수가 가치있는 목적 수행에 효율적, 창의적 공헌을 바람 |
- 관리자는 자신의 부하들이 조직의 목석 달성에 모든 재능을 바칠 환경을 조성하여 창조적 자원개발을 하게 해야함.
- 부하들이 일상적 의사결정뿐 아니라 중요 사항에도 참여하도록 허용 · 장려해야 함.
이후 인간관계론은..
심리학, 사회학, 인류학, 경영학 등 다양한 학문분야의 이론을 통합하여 발전해 왔으며 오늘날에 와서는 조직행동이라는
경영학의 주요영역으로 자리잡음